Only For Girls, Not For Boys !

  

If you were a girl, I think :

• Know when to be classy & etiquette. In public, it's always a must.  

• Don't change for any man. If he doesn't love you for you, get rid of him.  

• Stop hating on other girls for no reason. 

• Never let a man disrespect you. 

• Act like a lady, think like a man, so you dont get played like a bitch.

• Keep the relationship interesting. 

• Never be an option, always be a priority. 

• Don't be easy, Don't be stupid. 

• Respect yourselves. 

• Don't let your past relationships effect your future relationships.  

• Don't wear heels if u cant walk in them. 

• Be trusting but not naive. 

• Go to school, get a degree, and never depend on a man. Respect and love yourself and you can achieve anything you want.  

• Stop trying to be like the other girls. 

• Be private! 

• Stop talking behind your best friend's back, Stop spreading rumors, and Don't believe everything you hear.  

• You don't need to put on that much of make-up on your face, you are beautiful just the way you are. 

• Stop believing everything a nigga tells you just because he says he loves you doesn't mean anything unless he shows you. 

• Don't get drunk & fuck random guys.  

• Stop smoking cigarettes shit is not sexy. 

• Stop giving guys so many chances, if they did it more than once they'll never change.  

• Playing stupid doesn't attract any man. It really just does make you look stupid. 

• Keep your body strong and healthy. 

• Stop falling in love with every guy you date. 

• Be polite!

• Don't try to get into a relationship with somebody just to get into they pockets. 

• Never fall for someone who isn't willing to catch you! 

• Be yourself, men and other women appreciate this quality!  

• Love yourself before anyone else.  

• Don't cheat on your life just to make a man happy.

Semua Karena Mama

Saat aku hanya sebuah titik kecil

Engkau menarikku membentuk garis-garis

Seiring waktu yang berputar

Garis itu saling berhubungan, saling menyatu

Membentuk suatu kerangka dasar

Sangat kokoh

Hingga aku kuat tuk berdiri

Di atas kaki sendiri




                          Hingga kini

                          Saat semua tlah ku dapati

                          Jalan berliku tlah pernah terhampiri

                          Ruang yang sempit hal biasa ditempati

                          Aku menyadari

                          Tanpamu

                          Aku hanya akan tetap menjadi sebuah titik kecil

                          Titik kecil yang tak berdaya

                          Yang tak memiliki landasan kuat




Tetapi,

Karenamu, semua kesulitan terasa mudah

Hitam putih bagaikan berwarna-warni

Jejak hidupku menjadi lebih berarti

Terima kasih Mama...!

Langit Hatiku

Entahlah

Terserah yang terjadi

Saat hati tak ingin bicara

Hampa terasa

Tanpa putusan

Semua tlah terjadi

Akankah berakhir

Terkadang terasa berat

Saat kelam menyelimuti ruang

Gundah tlah datang

Angin menyapa

Seakan menusuk ke tulang 

Membuat semua menjadi kelabu

Pilu menodai hati

Seperti sembilu yang menusuk

Akankah kembali

Atau hanya singgah untukku sesali

Langit hatiku tak sempurna

Tak cukup untuk menyimpan duka

Hanya asa yang mampu 

Menguatkan hati ini

Menghiasi langit hatiku

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan dan pengembangan merupakan usaha untuk mengurangi atau menghilangkan kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan yang dikehendaki oleh organisasi/instansi. Usaha meningkatkan kemampuan kerja pegawai dapat dilakukan dengan menambah pengetahuan, keterampilan dan mengubah sikap, sehingga dapat menjadi kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan segala potensi yang dimilikinya, pegawai dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna, dan berprestasi optimal guna mencapai tujuan organisasi.

Adanya kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan yang dikehendaki organisasi, menyebabkan perlunya organisasi menjembatani kesenjangan tersebut, salah satu caranya adalah dengan pelatihan dan pengembangan. Dengan demikian diharapkan seluruh potensi yang dimiliki pegawai, yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap dapat ditingkatkan, yang pada akhirnya dapat mengurangi kesenjangan.

Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.

Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya.

Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orietasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan persaingan global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat menyebabkan karyawan mampu mengembangankan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan : “training and development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge, and attitudes by organizational members”.

Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula : “development focusses more on improving the decision making and human relation skills of middle and upper level management, while training involves lower level employees and the presentation of more factual and narrow subject matter”.

Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.

Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).

Pengertian pelatihan dan pengembangan pegawai, dikemukakan oleh Adrew E. Sikula (1981 : 227) : “training is short-terms educational procces utilizing a systematic and organized procedure by which nonmanagerial personnel learn technical knowlegde and skills for a definite purpose. Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long-terms educational process utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and theoritical knowledge for general purpose”.

Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.

Mariot Tua Efendi H (2002), latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.

Selanjutnya Mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.

Sjafri Mangkuprawira (2004), pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang.

Untuk meningkatkan kualitas dan daya saing perusahaan yang perlu dibenahi adalah manusianya. Hal ini dapat dilakukan dengan dengan membangun basic mentality SDMnya sehingga berkembang kesadaran mutu di setiap lapisan karyawan dari manajemen puncak hingga karyawan tingkat bawah. Basic mentality adalah suatu sikap mental yang mendasari cara berfikir, cara bersikap dan cara bertindak dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari selaras dengan nilai-nilai perusahaan (Budi Santosa, 2004). Untuk pengembangan basic mentality demi terwujudnya budaya kerja maka peran HRD perlu dioptimalkan. Pengembangan basic mentality dapat dilakukan melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan. Seperti yang diungkapkan oleh Pheter Sheal (2003 :29) bahwa ada 4 alasan utama mengapa program pelatihan dan pengembangan staff menjadi semakin penting: 

• Perubahan-perubahan yang cepat dalam teknologi serta tugas-tugas yang diakukan oleh orang-orang.

• Kurangnya ketrampilan-keterampilan langsung dan keterampilan jangka panjang.

• Perubahan-perubahan dalam harapan-harapan dan komposisi angkatan kerja.

• Kompetensi dan tekanan-tekanan pasar demi peningkatan-peningkatan dalam kualitas produk-produk maupun jasa-jasa.

Kalangan industri seringkali mengeluhkan kualitas SDM yang dihasilkan oleh dunia pendidikan di Indonesia. Dunia pendidikan sebagai bagian dari sistem rantai pasok (suply chain) untuk memenuhi SDM di industri masih terasa ada gap yang dalam antara kompetensi yang dihasilkan oleh dunia pendidikan dengan standar kompetensi industri. Kondisi ini membuat industri-industri besar dengan modal kuat bahkan mendirikan lembaga pendidikan sendiri seperti Texmaco group membangun STT (Seklah Tingi texmaco) dan  SMK Texmaco, Astra group memilikib Politeknik Astra sedangkan  PT. Apac Inti Corpora membangun Griya Pelatihan Apac (Gripac) sebagai pusat pelatihan dan pengembangan karyawan yang dimilikinya dan menjadikannya sebagai bagian dari suply chain SDMnya. Kondisi ini mengindikasikan bahwa pelatihan dan pengembangan SDM di Industri perlu dikelola secara profesional.

Beberapa pendekatan pelatihan dan pengembangan SDM yang dilakukan di Industri antara lain :

1.    Pelatihan di tempat kerja (on the job tarining)

2.    Pelatihan di luar tempat kerja (off the job training)

3.    Studi lanjut  

4.    Sosialisasi

Yang perlu diingat adalah program pendidikan dan pelatihan karyawan harus dilakukan dengan perencanaan yang baik. Perlu dilakukan analisis kebutuha pendidikan dan pelatihan bagi karyawan sebelum memutuskan untuk mengadakan pelatihan. Mengingat  bahwa program diklat pada  dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi  gap (kesenjangan) antara kompetensi yang ada saat ini dengan kompetensi  standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh seseorang, maka dalam hal ini analisis kebutuhan diklat merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu program diklat. Seperti yang diungkapkan Johanes Popu (2002) bahwa tanpa analisis kebutuhan yang sungguh-sungguh maka dapat dipastikan bahwa program pelatihan yang dirancang hanya akan berlangsung sukses di ruang kelas atau tempat pelaksanaan pelatihan semata. Artinya pelaksanaan pelatihan mungkin berjalan dengan sangat baik, tetapi pada saat partisipan (peserta pelatihan) kembali ke tempat kerja masing-masing mereka menjadi tidak tahu atau bingung bagaimana menerapkan apa yang telah mereka pelajari dari pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah:

• Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan.
• Memastikan bahwa para partisipan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang-orang yang tepat.
• Memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu.
• Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi pelatihan.
• Memastikan bahwa penurunan kinerja/kurangnya kompetensi atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja; bukan oleh  alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana.

Tak bisa dipungkiri sistem kompensasi dan pola karier di suatu perusahaan menjadi alasan utama seseorang untuk bertahan sebagai bagian dari perusahaan itu. Pola karir dan sistem kompensasi sebagai bagian dari upaya memotivasi karyawan  harus mampu dikelola oleh HRD secara efektif.  Motivasi berdasar hirarkis kebutuhan yang diungkapkan oleh Abraham Maslow yang meliputi kebutuhan fisiologis dasar, rasa aman, dicintai dan disayang, dihargai dan aktualisasi diri perlu diperhatikan dalam mengembangkan, meningkatkan dan memepertahankan karyawan. Menyeimbangkan antara kebutuhan dan harapan perusahaan dengan kebutuhan dan harapan karyawan sesuai dengan kontribusi  terhadap perusahaan  memang bukan pekejaan yang mudah. Para pemegang kebijakan di HRD dituntut untuk semakin proaktif untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, menghargai kreativitas karyawan, mendengar aspirasi karyawan  dan membuat program pengembangan dan peningkatan motivasi bagi karyawan dari waktu ke waktu melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia. Daya saing perusahaan dan standar kualtas akan tercapai jika dilandasi kesadaran mutu seluruh lapisan karyawan. Kesadaran mutu akan tercapai jika HRD mampu membangun image perusahaan di mata karyawan.

Rasionalisasi Pelatihan dan Pengembangan

Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi individu maupun organisasi. Smith (1997) menguraikan profil kapabilitas individu berkaitan dengan skill yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima individu akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier individu dalam organisasi.

Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi skill. Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah karyawannya, pelatihan dan pengembangan memberi penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi.

• Training and devolopment has the potensial to improve labour productivity;

• Training and devolopment can improve quality of that output, a more highly trained employee is not only more competent at the job but also more aware of the significance of his or her action;

• Training and development improve the ability of the organisation to cope with change; the succesful implementation of change wheter technical (in the form of new technologies) or strategic (new product, new markets, etc) relies on the skill of the organisation’s member. (smith dalam prinsip-prinsip manajemen pelatihan, Irianto jusuf, 2001).

Disaat kompetisi antar organisasi berlangsung sangat ketat, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan SDM dapat memberi jaminan pencapaian ketiga persoalan tersebut pada peringkat organisasional.

Gejala Pemicu Pelatihan dan Pengembangan

Terdapat beberapa fenomena organisasional yang dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Tidak tercapainya standar pencapaian kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak produktif, tingkat penjualan menurun, tingkat keuntungan menurun adalah beberapa contoh gelaja-gejala yang umum terjadi daam organisasi.

Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard and Huszczo (1986) mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang membutuhkan penanganan yaitu :

-  Low productivity;

-  High absenteeism;

-  High turnover;

-  Low employee morale;

-  High grievances;

-  Strike;

-  Low profitability.

Hubungan Faktor-Faktor penyebab dan Gejala Organisasional

Ketujuh gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam organisasi yang dapat disebabkan oleh setidaknya tiga faktor yang meliputi : kegagalan dalam memotivasi karyawan, kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi pelatihan dan pengembangan secara efektif kepada karyawan.

Dalam situasi itulah program pelatihan sangat mengandalkan training need analysis (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan. Dan merorientasi kepada pengembangan karyawan meliputi :

•   Adanya pegawai baru 

Memberikan orientasi pekerjaan atau tugas pokok organisasi kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan ditempatkan pada salah satu unit organisasi;                                           

•   Adanya peralatan kerja baru

Mempersiapkan pegawai dalam penggunaan peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru, sehingga tidak terjadi adanya kecelakaan kerja dan meningkatkan efesiensi kerja;

•   Adanya perubahan sistem manajemen/administrasi birokrasi

Mempersipakan pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;

•   Adanya standar kualitas kerja yang baru

Mempersiapkan pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;

•   Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan

            Memberikan nuansa baru/penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki;

•   Adanya rotasi/relokasi pegawai

Meningkatkan pegawai dalam menghadapi pekerjaan dan situasi kerja yang baru;

•   Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai

      Meningkatkan kualitas kinerja pegawai sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan strategis;    

Tahapan Perencanaan Pelatihan

Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis) pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu kegatan utama yaitu analsis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut yaitu : performance problem, new system and technology serta automatic and habitual training.

Situasi pertama, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan.

Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional perusahaan.

Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.

TNA merupakan sebuah analisis kebutuhan workplace secara spesifik dimaksud untuk menetukan apa sebetulnya kabutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu dll) secara efektif sekaligus menghindari kegiatan pelatihan yang tidak perlu.

TNA dapat pula dipahami sebagai sebuah investigasi sistematis dan komprehensif tentang berbagai masalah dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat beberapa dimensi persoalan, sehingga akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah masalah tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak.

Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses tanya jawab (asking question getting answers). Pertanyaan diajukan kepada setiap karyawan dan kemudian membuat verifikasi dan dokumentasi tentang berbagai masalah dimana akhirnya kebutuhan pelatihan dapat diketahui untuk memecahkan masalah tersebut.

Masalah yang membutuhkan pelatihan selalu berkaitan dengan lack of skill or knowledge sehingga kinerja standar tidak dapat dicapai. Dengan demikian dapat disimpulkan kinerja aktual dengan kinerja situasional.

Fungsi Training Need Analysis
      Training Need Analysis (TNA) yaitu :

• mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja;

• mengumpulkan informasi tentang job content dan job context;

• medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional;

• melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan;

• memberi data untuk keperluan perencanaan

Hasil TNA adalah identifikasi performance gap. Kesenjangan kinerja tersebut dapat diidentifikasi sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dan kinerja aktual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan mengidentifikasi dan mendokumentasi standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan mencocokkan dengan kinerja aktual individu tempat kerja.

Tahapan TNA mempunyai elemen penting yaitu :

-           identifikasi masalah

-           identifikasi kebutuhan

-           pengembangan standar kinerja

-           identifikasi peserta

-           pengembangan kriteria pelatihan

-           perkiraan biaya

-           keuntungan

Teman Atau Musuh

Manusia adalah makhluk sosial. Dalam kehidupan sehari-hari kita tidak terlepas dari kegiatan sosial yang membutuhkan peran orang lain. Sehebat-hebatnya kita dalam membangun diri sendiri pasti juga membutuhkan teman. Teman dapat kita cari dengan mudah atau tidaknya tergantung dari sikap yang kita ekspresikan kepadanya. Jika kamu menarik dalam berkomunikasi dan sangat menyenangkan maka teman akan mudah bersimpati kepada kamu. Maka kamu akan mempunyai banyak teman. Tetapi apabila kamu tidak bisa mempertahankan pertemanan kamu, maka bisa saja teman berubah menjadi musuh. Oleh karena itu, untuk menghindari terjadinya proses perubahan teman menjadi musuh maka tips-tipsnya antara lain :

1. Hilangkan sifat egois ketika berteman.

            Sifat egois sangat tidak baik yang terkadang ada didalam tiap-tiap individu. Egois yang sering diartikan “mau menang sendiri” itu harus dibuang jauh-jauh, karena egois biasanya selalu mementingkan kepentingan pribadi daripada kepentingan bersama. Berusaha untuk mengalah dan jangan melihat dari segi harga diri yang harus selalu dinomor satukan.

2. Jangan suka berbohong, lebih baik terbuka walaupun sangat berat dilakukan.

            Kadang-kadang, kalau seseorang terjebak suatu masalah, ia akan cenderung menutupi dari temannya dengan cara berbohong atau mengalihkan permasalahannya sehingga ia semakin depresi akibat dari yang dilakukannya itu. Lebih baik terbuka walaupun itu sangat berat dilakukan karena teman-teman kita dapat memberi solusi pemecahannya, kita pun sedikit bisa lega karena telah berbagi cerita tentang masalah kita dan kita tahu kalau kita tidak sendiri. Mudah-mudahan saja teman kita tidak hanya ada ketika kita senang, tetapi juga selalu ada disaat kita sedih.

3. Kalau bercanda usahakan tidak berlebihan.

            Bercanda boleh-boleh saja dilakukan, tetapi kalau terlalu berlebihan maka dapat juga menimbulkan pertengkaran. Hal itu karena kita tidak bisa menebak apa isi hati yang dirasakan teman kita, jadi hindari saja agar tidak menimbulkan emosi pertengkaran.

4. Saling menghargai, jangan menyinggung perasaan teman.

            Ketika kita berbicara, terkadang apa yang kita ucapkan tanpa sengaja menyinggung teman kita sehingga ia menjadi marah. Oleh karena itu, kita perlu tahu seluk beluk tentang teman kita, apa yang tidak ia sukai, berusaha untuk menghargai dia maka dia juga akan menghargai kita.

5. Jangan memanfaatkan teman ataupun mau dimanfaatkan.

            Berusahalah untuk tidak memanfaatkan teman ketika ingin mendapatkan sesuatu. Apalagi dimanfaatkan teman yang ingin mencapai tujuan hidupnya. Ini bisa menjadi suatu konflik. So, jangan begini ya teman !